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近日，笔者认真研读了李耀申先生发表于《东南文化》2020年4期的《博物馆改革发展焦点问题及对策建议》一文。文章通过调研分析，梳理了我国博物馆事业面临的四大焦点问题，指出两方面深层次原因，并提出了一些具有针对性的建议，议论精辟、针针见血。李先生提到的某些问题，笔者在工作中亦有所体会，在此仅就体会较深的基层博物馆人才队伍建设问题谈一些看法。 基层博物馆干部队伍断层明显，年轻干部培养不足，惯常的管理理念脱离新时代博物馆高质量发展要求。干部队伍断层和老龄化问题主要由两方面原因造成。首先，干部职务晋升制度不明确，“论资排辈”等弊端一时难以完全清除，较难做到“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”。其次，基层博物馆内缺少年轻人才，即使想提拔年轻干部也“巧妇难为无米之炊”。以山东某基层博物馆为例，在岗80年后出生的职工不足全部人员的五分之一，年轻干部仅一位中层副职，具有全日制高等教育背景的专业性人才更是寥寥。新进馆的具有专业理论基础的年轻职工较少有机会参与到馆内业务工作的决策建议中，工作如何开展均靠一把手部署，工作形式僵化，难以突破惯有模式。多数基层博物馆主要领导的任免方式偏行政化，缺乏对专业能力的考察，容易出现“外行管理内行”的现象。这一现象容易导致具有较强专业素质的业务人员逐渐丧失工作主动性，进而催生人员流失，较难适应高质量发展的要求。 专业技术人员不足的老问题依然难以破解。可以说，基层博物馆专业人员紧缺的情况普遍存在，业务工作难以完全按程序开展，众多工作无法依照规定形成完善的文本和档案材料。甚至在一段时期内，举办展览但缺少“陈列大纲”的情况也时有发生。从2011年起，我国开始文物与博物馆专业硕士研究生招生并不断扩招，近十年来培养出一大批具有较高专业能力的文博新人。每年的就业统计数据却显示有很大一批文博毕业生未能进入博物馆，逐渐形成基层博物馆专业人员紧缺，其原因不外乎李耀申先生所提到的“人事体制束缚”。在博物馆专业技术人员招录中，试题偏向行政化，对行政能力的要求过高，很少突出专业技术能力的考察。基层博物馆在人事招聘时少有推荐试题的权限，绝大部分决定权都在人事主管部门手中。这就阻碍了许多专业能力较强，但不善于行政能力考试的人员进入行业内。同时，由于基层博物馆编制名额有限，短时间内无法产生空余名额，便没有足够的条件吸收新生力量，一时无法有效改善专业人员短缺的现实问题。 欠缺岗位和平台建设，基层博物馆专业技术人员无法形成良性互动。通常来说，一个地级市往往有一家或几家市级博物馆和多家区县博物馆，基层博物馆本身平台小、能力弱，需要统筹区域内相对分散的资源，打造岗位建设互助平台和业务工作交流互动平台。但在基层工作中，很难看到有这种平台建设的案例，博物馆林立却没有形成“博物馆群”的合力。基层博物馆虽都同属一个主管部门，但实际上相互间业务工作的交流很少，馆馆之间基本不互动，更很少像大型博物馆一样成立“博物馆联盟”协同发展。一方面原因是，主管部门的可持续发展理念相对欠缺，赋予基层博物馆的工作权限不足。另一方面原因是，基层博物馆日常的行政化管理思维使其不敢突破自身管理工作，不愿向同级博物馆和上级部门提出平台建设等统筹合作发展方面的建议和倡议。 过度依赖国家财政，滋生懈怠心理，工作“慵懒散漫”，欠缺干事创业氛围。如李先生文中所说，博物馆实行免费开放政策后经费来源以国家财政拨款为主，基层博物馆更是如此。激励机制不健全，基层博物馆员工缺少足够的工作动力，“干与不干一个样，干多干少一个样”的情况层出不穷，无法做到“奖优罚劣”。勤人变懒，懒人愈懒，逐渐丧失学习能力。参加集中开展的专业培训时流于形式，“听了、记了、忘了”，不能有效地将相关经验、方法和理论用于实际工作中。上级部门要求什么，工作便做什么，只求面子上过得去，抑制了业务工作的拓展和创新。建议破除“死工资”的薪资形式，鼓励用活博物馆财政收支两条线的管理体制，建立以业务工作为基础的绩效激励制度。落实工作绩效差异化管理，限制闲人和懒人在博物馆领域从业，或将有助于激发基层博物馆工作动能。 专业技术岗位人员“人才引进”的后续工作不够规范，新进的专业人员容易遭遇变相的“因岗用人”和“长期借调”问题。近些年来，除一般的人事招考外，人才引进也是被基层博物馆较多采用的招聘手段。通过限制报考资格、简化考核程序，往往能够吸引具有较高专业素质的人才赴基层单位工作，着实缓解了一些急缺岗位的用人问题。不可避免的是，个别地方和单位仍不能克服把引进人才当做政绩的不良倾向，不顾岗位建设，仅仅为了引进而引进。岗位建设不足致使被引进人员到岗后没有条件开展本岗位业务工作，不得不承担行政或非其所熟悉领域的工作任务，遭遇变相的“因岗用人”，造成极大的资源浪费和人员冗余，而且新进人员被上级机关截留、长期借调的情况相对也很普遍。这不仅加剧了基层博物馆专业人员的缺失情况，更容易造成人员专业水平下降，不利于人才队伍的可持续发展。人事部门应加强对新进人员在岗情况的后续监管工作，形成主管部门不定期查岗、责任单位定期汇报的用人反馈机制，确保新进人员能够各得其所。 劳务派遣制度不完善，无法保障劳务派遣的专业人员享受平等待遇，工作中有较多不稳定性。一些基层博物馆由于编制名额不足，专业岗位人员（如讲解员）短缺，常采用长期劳务派遣的方式聘用专业技术人员。他们与同岗位编制内员工承担同样的工作责任，甚至工作强度更大，对博物馆的正常运行起着不可忽视的作用，但二者的待遇条件却相差悬殊。这种现实的不平等或使他们不能真正融入工作集体中，或极易因待遇不平等引发其他歧视性问题产生工作矛盾和流动，对博物馆业务工作造成很大的不确定性和消极影响。适度用活劳务派遣制度，加强薪资福利保障工作，促进劳务派遣人员薪资按照学历、工龄、绩效等因素有序上调。在制度层面，给予各方面条件符合普通公开招考条件的劳务派遣人员平等的参赛、参会、参加培训机会和平等的职称评定待遇等，更有利于破解基层博物馆人才缺失难题。 着眼以上具体问题，应当借助事业单位机构改革的机会，调整基层博物馆生态，统筹推进人员岗位调动、优化编制、创新机制等方面工作。对可以合并的基层博物馆优化重组，整合行政工作，减少冗余，加强专业技术岗位建设；对不可合并的博物馆，优化编制人员、减少冗员、消除“慵懒散漫”，最大程度上腾出编制名额用于吸收受过系统教育的专业人才，为基层博物馆注入新活力。优化人事聘用，将不适宜在博物馆工作的人员调离博物馆业务岗位，同时将具有专业能力的人员调至博物馆发挥积极作用。克服晋升制度的弊端，科学分配各年龄层干部数量，保障干部队伍的可持续。健全和落实博物馆理事会和监事会制度，规范法人治理模式，扩大业务人员进入理事会的比例，给予其适当的参与决策权，创造集体干事创业氛围。减少对基层博物馆的行政干预，加强对其工作流程的监督，在招聘工作和资金利用等方面赋予其更多自主权。发挥鲶鱼效应，为敢于解放思想、大胆作为的人员和集体提供政策支持，稳步塑造基层博物馆人才队伍建设新格局。 编辑：杨亚鹏 审核：冯朝晖 复审：崔    波